Илл.: Плакат советского времени

 

   Управление людьми – это, прежде всего, забота о них, обеспечение их благополучия и работоспособности. Производительность коллективного труда, высокие показатели деятельности – всё это очень важно, однако вторично, а первостепенно – именно обеспечение жизнеспособности и работоспособности людей.

Работая около полувека директором общеобразовательных школ, крупнейшего в стране техникума и профессионально-технического училища, преобразованного в профессиональный лицей, я отметил одну чрезвычайно важную особенность, свойственную всем без исключения образовательным учреждениям. Особенность эта заключается в следующем: нормальная жизнедеятельность любого учреждения возможна только в состоянии его непрерывного развития (движения вперед), а наилучших, стабильных успехов учреждение может достигнуть в состоянии равномерно ускоренного развития, при постановке и решении всё более и более усложняющихся многочисленных задач, при преодолении различных препятствий и непрерывном наращивании своих потенциальных возможностей, ресурсов, методов и приемов работы. При несоблюдении этих условий социальная система (в том числе учебное заведение), как правило, начинает деградировать.

       Любой коллектив существует только в движении, только в развитии. Если у коллектива имеются высокие благородные цели, хорошие и ясные перспективы, то его движение вперед приобретает определенность, а люди получают дополнительную мотивацию. Выдающийся советский педагог А. С. Макаренко сформулировал закон движения коллектива, суть которого состоит в том, что коллектив должен постоянно двигаться вперед к новым и новым целям, добиваться всё новых и новых успехов и оказывать всё более сильное влияние на развитие своих членов.   

            «Свободный рабочий коллектив не способен стоять на месте… – утверждал Антон Семенович. – Формы бытия свободного человеческого коллектива – движение вперед, форма смерти – остановка» [Макаренко А.С. Соч. в 7 т. Т.1. – М.: Изд-во АПН, 1959, с. 380].

         Особенно важными А.С. Макаренко считал определение и выбор целей или перспектив, которые он называл «завтрашней радостью». В практике своей работы он разделял перспективы на три вида: близкие, средние и далёкие.

Близкая перспектива выдвигается перед коллективом на относительно небольшой промежуток времени: на день, неделю. Близкой перспективой может быть, например, завтрашняя встреча с местным поэтом, контрольная работа по сопромату, дежурство по столовой, ежедневное общение с близкими товарищами, практическое занятие по управлению автомобилем, баскетбольный матч с параллельной группой, занятие в кружке гитаристов, интересная лекция о современной музыке и многое другое из всего того, что составляет содержание повседневной жизни учеников.   

     Близкая перспектива, по мнению А.С. Макаренко, должна начинаться с личной заинтересованности. Организация близкой перспективы в каждом учреждении обязательно должна начинаться с оборудования помещений и классов, теплых комнат, обеспечения удовлетворительной пищи, порядка, полной защищенности учеников от произвола и самодурства старших, приветливого тона отношений. Всё это тот необходимый минимум, без которого вообще трудно представить себе какую-либо перспективу в воспитательной работе.

      Для педагогов близкими перспективами могут быть: участие в организации повседневной жизни и деятельности ученического коллектива, завтрашние мероприятия (уроки, лекции, семинары, лабораторные работы, заседание методобъединения), встречи с товарищами по работе, с интересными людьми и т.п.  

В жизни коллектива должна быть радость, но не только радость сиюминутного развлечения и удовлетворения, а радость общего труда, преодоления трудностей и успехов завтрашнего дня  [Макаренко А. С. Соч. в 7 т. Т. 5. – М: Изд-во АПН, 1960, с. 211].

            Средняя перспектива – это планируемые коллективные события, несколько отодвинутые во времени. Это могут быть месячники спортивной работы (февраль), месячники и праздники, посвященные Дню Победы (9 мая), Дню лицея (19 октября), Дню города (12 декабря) и др. Для педагогического коллектива это могут быть декады литературы, общественных, физико-математических, информационных, экономических, юридических, технических и других дисциплин, подготовка к педсоветам, посвященным воспитанию нравственности или современным педагогическим технологиям,  Дню учителя и многое другое. 

Далекая перспектива – это цели, достижение которых планируется в отдаленном будущем. Такими целями могут быть: для коллектива учеников – окончание  учебного заведения и получение профессиональной квалификации, для инженерно-педагогического коллектива – обобщение опыта работы, издание книги с описанием этого опыта, подготовка и проведение областного семинара руководителей профессиональных учебных заведений и др.

      Система перспективных линий должна как магнитное силовое поле пронизывать коллектив. Как ученический, так и педагогический коллективы должны постоянно находиться в зоне действия многих целей, должны двигаться от выполнения одного дела к другому, от преодоления одного препятствия к другому, от неудач к удачам, от поражений к победам. Множественность целей придает образовательному процессу направленность и динамику, создает необходимые и обязательные условия для развития коллектива и личности в коллективе.

          В основе формирования любой рабочей группы лежат общие мотивы её членов. Система перспективных линий, цементирующих коллектив, должна соответствовать личным потребностям каждого работника. Если этого не будет – группа не состоится как коллектив. Недооценка этих мотивов, как утверждает одно современное наставление по экономическому шпионажу приводит к тому, что злоумышленникам не требуется больших усилий, чтобы с успехом развалить даже команды друзей-единомышленников, не говоря уже о современных холдингах [Черная книга «Введение в экономический шпионаж». Р-система. Книга 2. Компьютерная версия: C\PPP\PDF\32.pdf].

     Итак, любой коллектив должен находится в постоянном движении, в поиске, в непрерывной трансформации. Движение – закон жизни.

Однако нам, обычным людям, вовсе не по душе резкие перемены и какие-либо перестройки с сомнительной полезностью. По своей природе мы инертны и стремимся ко всему тому, что надежно, стабильно, постоянно. Мы хотим покоя (хотя знаем, что покой – всего лишь иллюзия), а тем, кто пытается сдвинуть нас с насиженного места, мы рефлекторно оказываем противодействие. Мы сопротивляемся действию законов диалектики и тем самым обостряем возникшее противоречие. Жизнь постоянно толкает нас к движению – мы же изо всех сил сопротивляемся и стараемся сохранить состояние покоя.

Как быть: и развиваться надо, и покоя хочется? Противоречие кажется неразрешимым. Но выход есть, и достаточно простой.

Оказывается, если однажды приложить усилия и вывести коллектив из состояния покоя, выполнив эту работу по возможности плавно, без рывков, а затем, понемногу наращивая усилия, привести коллектив в состояние равномерно ускоренного движения (то есть непрерывного наращивания качественных показателей развития), то новые состояния движения (развития) коллектива будут восприниматься как привычные. Аналогия – движение поезда: опытный машинист мягко трогает с места, а потом так же мягко наращивает скорость поезда; и вот только по мельканию пейзажа за окном вагона да по учащенному стуку колес мы догадываемся, что скорость движения поезда увеличивается, но нам по-прежнему комфортно и покойно. О машинисте мы начинаем думать нехорошо только тогда, когда поезд производит резкие рывки и торможения.

О хорошем руководителе его подчиненные так же мало думают, как пассажиры о хорошем машинисте. Он ведет свой коллектив так же, как поезд, без революционных рывков и резких перестроек. Однако перемены всё же происходят, просто состояние перемен становится постоянным и привычным для коллектива.

            Качеством «хорошего машиниста» является и то, что он точно знает маршрут движения.

Работа директора учебного заведения (как, впрочем, любого менеджера) по формированию педагогического коллектива на первой стадии (напомню: на стадии постановки перед коллективом ясных правил, целей, перспектив и требований) немного похожа на работу мастера производственного обучения или классного руководителя по созданию коллектива группы или класса учащихся. Методы работы директора с коллективом и педагогов с учащимися поначалу во многом схожи.

            На стадии формирования органов управления коллективом и неизбежного внедрения новых структур и технологий эти сложности возрастают. И поскольку люди не всегда поддерживают инновации, то инерция их сопротивления вашим директорским попыткам внести в их жизнь новшества (несомненно, на ваш взгляд, полезные), может поставить вас в состояние непрошеного благодетеля. Чтобы этого не случилось, в любом новом деле нужно заранее учитывать возможный фактор противодействия и подбирать соответствующие варианты разумного реагирования. И чем раньше вы вспомните о правилах «хорошего машиниста», тем лучше для вас и вашего коллектива.

 

            Сам я не раз был свидетелем деградации (а иногда и распада) коллектива после ухода из него сильного руководителя, инициатора многих оригинальных дел и инноваций, который мощной рукой направлял общее движение. После его ухода довольно часто в директорское кресло садился человек с повышенными амбициями, но не обладавший необходимыми компетенциями. Обобщая свой опыт и наблюдаемые явления, прихожу к выводу, что причина подобных явлений – в обилии некомпетентных людей, а иногда просто глупцов, которых в любом обществе больше, чем мы обычно представляем.

            Более 500 лет назад об этом писал известный гуманист Эразм Роттердамский в своей «Похвале Глупости». А недавно какой-то провинциальный итальянский ученый доказал, что любой человек склонен недооценивать избыточное количество неумных или недостаточно умных людей в своем окружении. Причем дураки имеются как среди так называемых простых людей, так и среди нобелевских лауреатов, академиков и высоких государственных мужей. Оказавшись в роли руководителя детского садика, школы, техникума, университета, или в роли мэра города, губернатора, или  Правителя в Белом доме или в Кремле, такой персонаж может принести немало бед управляемой системе.

Неудивительно, что нередко (к счастью, не всегда) после крепкого, болеющего за дело, знающего и очень требовательного, а потому довольно жесткого руководителя, к власти  приходят глупцы и неумехи.

Мой знакомый, директор крупного политехникума, работая в последние годы, инстинктивно чувствовал в действиях оппозиции скрытые, но усиливающиеся центробежные силы. Оппозиционерам нравились анархические наскоки на руководителя, но они по недалекости (и лености) своей не понимали, что результатом их действий может быть развал дела, которое довольно целеустремленно делал коллектив. Именно это и стало происходить после перевода харизматичного директора на другую работу в другое учебное заведение. (Долгое время в наших руководящих партийных кругах придерживались мнения, почерпнутого из модных американских наставлений по менеджменту, о том, что руководители-менеджеры не должны слишком долго засиживаться на своих должностях. Нужны ротации.) Некоторое (непродолжительное) время после ухода старого директора техникум продолжал пребывать в зените своего развития, казался могучим и несокрушимым, и еще имел признанный в масштабах города, области и даже страны авторитет и славу.

Однако развал начался сразу после прихода к директорской власти такого неумехи, как краснобай П. (из бывших партаппаратчиков среднего звена). Не справившись с управлением, П. ушел; вместо него был назначен К., который имел репутацию грамотного инженера и вроде бы неплохого заместителя директора ПТУ, но на деле оказался болтуном, честолюбцем с непомерными амбициями и, что хуже всего, запойным алкоголиком. При нем были уволены лучшие преподаватели и мастера, построившие вместе с учащимися спецлаборатории и учебные кабинеты, приведены в нерабочее состояние богатые мастерские по производству мебели, выброшены на помойку уникальные экспонаты музея техникума, преданы забвению оригинальные методики и коллективные наработки воспитательной работы, и техникум (названный колледжем) превратился во второразрядную «фазанку», едва держащуюся на плаву.

Развал усилился и после назначения директрисой ученой дамы Ч. (кандидата педнаук), а после ее недолгого правления – бывшего завхоза О.

Всё это – неумехи.

В ходе развала (который уже виден невооруженным глазом) из коллектива техникума-колледжа были выдавлены или ушли сами, воочию увидев бессмысленность и невостребованность своей созидательной работы, опытные преподаватели и мастера. И сегодня, наконец, все оказались у разбитого корыта. Дальше, если не будут предприняты энергичные (очень мощные!) усилия, вероятно, с элементами принуждения ничего хорошего не произойдет: деградация продолжится.

Прослеживается социальная закономерность. Аналогичные процессы происходили и происходят не только в малых социальных системах (коллективах), но и в макросистемах. Так, в начале 1950-х годов Сталина сменил у руля управления страной не умный, но нерешительный Маленков, а ловкий аппаратчик и малограмотный неумеха Хрущев. После него «пятерижды герой», малокомпетентный «дорогой наш Ильич» мало что смог создать, и тогда пришедший к власти  энергичный реформатор-перестроечник, нобелиат и «лучший немец» Горби (как его ласково прозвали западные «партнеры») на волне барабанной «гласности» начал, а неумеха, алкаш Ельцин, несмотря на вялые уговоры однопартийцев («Борис, ты не прав!»), завершил развал «Союза нерушимого» и всего того, что создавалось при Ленине-Сталине. И сегодня последствия этого катастрофического развала губительно сказываются на всех сферах жизнедеятельности нашей страны.

Можно заметить, что любая система, в том числе государственная, жизнеспособна только тогда, когда она пребывает в движении и развитии и когда движение постоянно подкрепляется импульсами сил, исходящих из мощных источников: от харизматических руководителей (лидеров, вождей, топ-менеджеров), военных, политических, финансовых и тому подобных образований. Замедление движения, стремление к покою (дабы без хлопот, тягот и забот жить да поживать) ведет к угасанию жизни и умиранию системы. Несомненно, всё это – проявления закона, который может быть назван законом равномерно ускоренного развития социальных систем, в соответствии с которым любая, большая или малая, социальная система может функционировать только пребывая в движении, оптимально – в состоянии равномерно ускоренного движения.  

Вспомним, что характерными чертами СССР были: всеобщее непрерывное развитие, постоянное преодоление трудностей; системный (комплексный) подход к планированию народного хозяйства, обороны, культуры, образования, здравоохранения, науки, благосостоянии и социальной защищенности всех граждан; непрерывный рост объемов строительства и ввода в действие новых производственных мощностей, жилья, больниц и ФАПов, школ, детских садов и других объектов, обеспечение системного развития всего народнохозяйственного комплекса; мощный потенциал, достаточный для поддержания относительно безбедного уровня жизни людей; непобедимость в условиях враждебного окружения. Главный секрет страны – в непрерывном комплексном развитии всех жизненно важных сфер бытия.